近日，無錫市衛(wèi)計委召開公立醫(yī)院院長改革座談會。讓大家暢所欲言談?wù)劗?dāng)前各醫(yī)院一線改革中的問題和建議，這種氛圍還是非常好的，能夠聽到和了解到許多醫(yī)院管理和改革一線，很多真實的情況與問題，便于大家共同思考和努力解決。

　　第一，藥品零差率后醫(yī)院補償機制不到位，騰籠換鳥未完成。

　　對于一個三級醫(yī)院藥占比40%左右的業(yè)務(wù)收入水平，其中15%左右的銷售差率被一步到位切除后，由于財政的補償沒有按照比例和時間到位，普遍要低5%到10%的補償水平。加之醫(yī)療服務(wù)價格的調(diào)整沒有到位，如四級手術(shù)調(diào)整還有很多未落實和醫(yī)院許多醫(yī)療技術(shù)的勞務(wù)價格仍然偏低于北京市調(diào)價的數(shù)倍水平之多。去年以來，絕大多數(shù)公立醫(yī)院運營管理岀現(xiàn)了較嚴(yán)重的虧損和收支平衡紅字負數(shù)結(jié)果的狀態(tài)，令人擔(dān)憂和焦慮。長期下去，公立醫(yī)院的生存問題將成為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

　　第二，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績效分配不太適用機關(guān)和全額撥款事業(yè)單位的績效總盤子的分配概念。

　　醫(yī)院醫(yī)生的晚熟性、高風(fēng)險性、職業(yè)勞動的特殊性等，都決定了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績效應(yīng)該遠高于社會平均工資水平和必須制定符合醫(yī)院自身特點的績效考核辦法。全國健康大會事實上已經(jīng)明確了公立醫(yī)院改革的方向和績效管理的總原則。但是要讓這一政策和原則在醫(yī)院一線落地，似乎還有較遠的距離。

　　第三，各地醫(yī)院的醫(yī)保政策都近似于苛刻。

　　一個醫(yī)院每年數(shù)億乃至數(shù)十億的醫(yī)療費用運行，對于醫(yī)生、科室及醫(yī)院來說，都不太可能會岀現(xiàn)劃一的要求，或者與預(yù)算完全一致的結(jié)果。任何一個院長和任何一個醫(yī)生都不太能夠保證看一個病人，或者看一年病人控制醫(yī)療費用準(zhǔn)確到不多不差的水平。醫(yī)院當(dāng)然希望在基本符合醫(yī)療原則的情況下，根據(jù)實際發(fā)生費用結(jié)算。但是事實上醫(yī)保部門為了讓自己不超標(biāo)和易于控制，給醫(yī)院定了結(jié)算總額和標(biāo)準(zhǔn)，這就出現(xiàn)了超標(biāo)需要醫(yī)院來承擔(dān)虧損，節(jié)余許多醫(yī)院也是打許多折扣才能結(jié)算的局面。

　　第四，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的科研激勵機制和政策尚不到位。

　　醫(yī)院是高技術(shù)、高創(chuàng)新、高科技含量的群體，如果一個醫(yī)院沒有科技的創(chuàng)新能力和科研成果的轉(zhuǎn)化和支撐，那將是非常落后和困難的局面。一個醫(yī)院科研沒有投入的保證、沒有單獨的激勵機制和政策，要試圖將醫(yī)院的科研經(jīng)費和激勵納入到績效經(jīng)費的總額之內(nèi)，這是非?；奶瓶尚Φ氖虑?？請問誰會拿著自己正常的工資和獎金，去拼搏爭取國家與省市科技成果獎？誰會拿正常的工資和獎金去獎勵他人的SCI和中華級論文發(fā)表?這幾乎就是一個外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的大玩笑。