根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，面試中表現(xiàn)緊張的人通常不會(huì)被錄用，但公司因此也可能會(huì)錯(cuò)失一個(gè)極具潛力的求職者。

　　Feiler和Powell正在發(fā)掘緊張焦慮的求職者在面試時(shí)得到較低評(píng)級(jí)的原因。該研究首次利用一種有效測(cè)評(píng)面試焦慮的方法，來(lái)評(píng)價(jià)面試者的表現(xiàn)如何、會(huì)發(fā)出怎樣的信號(hào)以及面試官如何評(píng)價(jià)這些求職者。因此，兩位研究人員對(duì)加拿大一所大學(xué)的125名學(xué)生的求職面試進(jìn)行了錄像和記錄。18位面試官評(píng)價(jià)了面試者的緊張程度和表現(xiàn)。受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的評(píng)級(jí)官還考查了面試者的緊張情緒是如何通過(guò)特定的舉止、暗示和特征表現(xiàn)出來(lái)的，比如調(diào)整衣服、坐立不安或東張西望。

　　Feiler和Powell發(fā)現(xiàn)，面試官和面試者均將交談的語(yǔ)速評(píng)定為緊張與否的唯一信號(hào)。說(shuō)話(huà)人語(yǔ)速越慢，便被認(rèn)為越緊張。同樣，很有實(shí)力的求職者在緊張的情況下往往表現(xiàn)得很不自信，親和力也不夠，進(jìn)而被拒。

　　Feiler說(shuō)：“總之，研究結(jié)果表明，面試者應(yīng)該減少緊張感，更多得表現(xiàn)出自己較好的一面。面試者在緊張時(shí)可以將注意力轉(zhuǎn)向如何表現(xiàn)得讓面試官認(rèn)為自己更自信、更具親和力。”

　　Powell補(bǔ)充道：“以現(xiàn)有研究為基礎(chǔ)，尋找聽(tīng)覺(jué)和生理上的線(xiàn)索以及衡量非語(yǔ)言行為的方法，對(duì)研究人員是非常寶貴的。因?yàn)榻M織機(jī)構(gòu)的研究人員才剛開(kāi)始了解到面試焦慮感的影響和意義。”